Sollicitatie voor werving, of wie is hij – uw ideale kandidaat?

HCM

Hoe begint de zoektocht naar een medewerker in samenwerking met een wervingsbureau?

Als u zich voor het eerst heeft aangemeld voor rekruteringsdiensten bij een it / digitaal rekruteringsbureau of bij een freelancerecruiter, dan is het eerste item “Een behoefte identificeren!”

In de eerste fase van communicatie met de cliënt moet u zijn behoefte en belangrijkste pijn identificeren. Om goed te begrijpen wie er nodig is en hoe snel een vacature ingevuld kan worden, maken we een portret (profiel / eisen) voor de kandidaat. Iemand heeft een duidelijk idee, iemand bezit alleen de titel van de functie en beschrijft bescheiden de aanstaande verantwoordelijkheden. We hebben in ieder geval maximale informatie nodig over het bedrijf en de openstaande positie. Dit zal het mogelijk maken om onmiddellijk beoogde kandidaten te selecteren en zelfs een vacature te “verkopen” aan een toekomstige werknemer, waardoor hij de juiste motivatie krijgt om in het bedrijf te werken.

Stadia van communicatie met de klant

  1. Kennismaking. De fase bestaat uit mijn verhaal aan de klant over mijzelf, vragen over het bedrijf en de vacature, de kosten van diensten, de opzet van het werk (dit is de “telefoonoproepfase”)
  2. Maak een primair profiel. Het formulier hoeft niet van binnen en van buiten te worden ingevuld (we vullen het samen in stap 3 in). Dit geeft de cliënt de gelegenheid om na te denken: wie heeft hij echt nodig? Op basis van de ontvangen informatie bestudeer ik het bedrijf en de vacature, het aanbod op de markt om de toereikendheid van de verhouding tussen eisen en prijzen te begrijpen, stel ik vragen voor voor gedetailleerde communicatie.
  3. Een portret maken. De belangrijkste etappe, want zoals je het schip noemt, gaat het drijven.

Over bedrijf

De site en andere sociale profielen waarin het bedrijf is vertegenwoordigd, het werkterrein, evenals de concurrentievoordelen van het bedrijf, het aantal klanten en personeel, de bekendste projecten en het tijdstip van werken op de markt worden hier weergegeven. Het is goed als er links zijn naar artikelen en beoordelingen waarin het bedrijf wordt genoemd.

Over vacature

De directe titel van de functie, het aantal kandidaten dat voor deze functie moet worden gevonden. Let goed op wie de beslissingen neemt en hoeveel bijeenkomsten er binnen het bedrijf zijn gepland.

Belangrijk: de testtaak moet van tevoren worden uitgevoerd. Ik begin pas met zoeken na de voltooide technische taak. Het komt vaak voor dat u zoekt, vindt en pas dan begint het proces van het opstellen van de technische specificatie.

Er zijn banen om rustig te zoeken, zonder flitsende Facebook-berichten. Dit is in de regel een vervanging voor huidige medewerkers. Wees tactvol en let op een open of gesloten zoekitem.

Sociale kenmerken

Veel werkgevers willen jonge en ambitieuze werknemers, met stralende ogen en gedegen ervaring. Ik begrijp u, maar ik verzoek u dringend erover na te denken: als uw bedrijf een gemiddelde leeftijd van werknemers heeft, bijvoorbeeld 40 jaar, dan zijn er waarschijnlijk problemen met de intrede van een jonge specialist in de bedrijfsomgeving. Overweeg de samenstelling van het team. Dit geldt voor geslacht, inclusief, maar dit is slechts een ondersteuning, geen genderdiscriminatie.

Met evenveel succes kan een persoon de ziel zijn van een team van 50 jaar, en gebrek aan initiatief, saai om 25 uur.

Vakbekwaamheid

Op het eerste gezicht is alles hier eenvoudig. Stel uzelf eerst de vraag: met welke taken krijgt de specialist te maken? Volgende: welke competenties helpen de medewerker om ze op te lossen? De Zwitserse messenman is óf een dure werknemer, óf hij doet van alles een beetje en slaagt er uiteindelijk nergens in.

Als de ervaring van het promoten op Instagram een ​​verplichte vereiste is, maar zo’n taak niet zal zijn, en voor een werknemer is dit een prioriteit, dan zal hij niet lang bij je blijven.

Persoonlijke kwaliteiten

Ik laat de cliënt niet achter totdat ik begrijp wat “adequaatheid” en “verantwoordelijkheid” voor hem is, zoals hij het begrijpt en wordt gemeten door dergelijke vereisten aan de werknemer voor te leggen. Bijvoorbeeld, “adequaatheid” is compatibel met de mohawk en de tatoeages die de kale schedel bedekken. Voor een ander komt het tot uiting in een rustige, presterende medewerker.

Ik stel meestal een paar vragen. Ze brengen in de regel duidelijkheid.

  • Wat is uw ideale medewerker? Welke kwaliteiten bezit hij?
  • Is er zo iemand in het bedrijf? Met welke criteria is het het beste dat u het hebt gemarkeerd?
  • Met welke persoon zou je nooit kunnen werken? Wat accepteer je niet bij mensen?
  • Wat zijn de belangrijkste redenen om het bedrijf te verlaten? Beschrijf ze.

Als het bedrijf bedrijfsprincipes en waarden heeft, vermeld deze dan ook.

Functieverantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden

Beschrijf welke taken de specialist zal uitvoeren, aan welk project hij moet werken, wie er in zijn team zit. Al het meest noodzakelijke en interessante voor de kandidaat moet voor hem openstaan.

Salaris, zijn er eventuele bonussen, welke regeling en welke percentages, werkschema, kantooradres, afstand tot de metro, welke immateriële “goodies” het bedrijf heeft. Over het algemeen alles dat een kandidaat kan aantrekken en uw kenmerken kan benadrukken.

Zoeken en selecteren.

Vervolgens wordt een functieomschrijving opgesteld. Na goedkeuring vorm ik op basis van het portret een profiel met vragen en cases om competenties te testen en in werking te stellen. Duizenden posts zijn niet genoeg om dit proces te beschrijven.

Hoe meer informatie u verstrekt, hoe gemakkelijker en sneller het zal zijn om uw Ideale Kandidaat te vinden.

Onthoud dat rekruteren draait om verkopen: zowel het bedrijf als het team verkopen.

Jooble Indeed

https://www.globalrecruitment.info/